Deze uitspraak doet in eerste instantie misschien de wenkbrauwen fronsen, helemaal in deze tijd, maar het woord “ziekmelding” is niet meer van nu. Het is het eerste woord dat je als werkgever kan schrappen uit je personeelshandboek en verzuimprotocol. “Ziek melden” geeft namelijk een verkeerd signaal af. Alsof het een eenzijdige boodschap betreft van de werknemer en je als werkgever geen ruimte hebt om het gesprek aan te gaan.
Veel werknemers “melden” zich ziek, terwijl de oorzaak eigenlijk ligt verscholen in de werk- of privésfeer. Door het te hebben over een ziekteverlofaanvraag creëer je als werkgever het juiste klimaat. Een klimaat waarin je de ruimte hebt om vragen te stellen en samen met de werknemer de daadwerkelijke verzuimoorzaak, (resterende) mogelijkheden en oplossingen te bespreken.
Heeft één van de kinderen van een werknemer bijvoorbeeld griepklachten? Bespreek dan samen de mogelijkheid tot bijvoorbeeld thuiswerken, vakantieverlof, ruilen van dienst of opvang. Of vraagt een werknemer de dag volgend op een slechtnieuwsgesprek ziekteverlof aan? Accepteer de aanvraag dan niet klakkeloos, benoem de situatie, stel bijvoorbeeld een afkoelperiode voor (maar niet middels ziekteverlof) en ga vervolgens het gesprek met elkaar aan.
Ziekteverlof is voor bovenstaande situaties niet bedoeld. Als je het gesprek met de werknemer aan gaat, kan je samen op zoek naar een juiste en duurzame oplossing voor het daadwerkelijke probleem.
De omslag van “ziekmelding” naar “ziekteverlof” is een kleine maar belangrijke stap om volledig grip te krijgen op niet alleen je verzuim, maar ook om aan de slag te gaan met preventie en inzetbaarheid. Uiteindelijk gaat het natuurlijk om visie en uitvoering. Het is dus cruciaal om ook de onderliggende werkprocessen onder de loep te nemen. Maar één ding is zeker: het is meer dan de moeite waard om eens te kijken naar de verzuimterminologie in je personeelshandboek en interne communicatie!
